不管什么原因加入公司，人們在剛開始的時候都是愿意好好干的，但為什么很多人在干了一段時間之后就開始變得“麻木”、“沮喪”、“倦怠”、“失望”呢？
他們能回答的理由幾乎都是關于薪酬，其實，真正核心的理由就是覺得沒奔頭了！當工作不能帶給人想象空間的時候，那就僅僅是一份工作，能按照要求去完成就好，沒有更好的選擇就只能先干著，將就而已，人們會更計較投入產出（我付出了多少、得到了多少）。
可是，總有一些人會“不計代價”地去努力，愿意為了未來的收獲而做出眼前個人付出的“犧牲”，因為他們身處讓人感覺有奔頭的公司里。這樣的企業有什么特點呢？是所處行業賽道好？是有好的薪酬福利制度？有完善的晉升機制？還是有良好的上下級關系？
我對此做過很多調研，結合自己的工作經歷，最終發現一個很有趣的角度，那就是：讓人覺得有奔頭的公司，老員工過得讓人羨慕！
這可能會顛覆很多人的認知，在他們的意識里，老員工總是面臨淘汰的危機，怎會讓人羨慕呢？下面從三個方面來分析為什么老員工過得好，能讓人感覺公司有奔頭。
01 利益：羨慕老員工的收入
聰明人并不在意當前的工作收入水平，而是在乎是否在努力獲得成果后能得到組織對個人利益的兌現，看重未來是否能持續得到提升，所以，只需要看看老員工的收入水平就知道答案了。
即使存在工資倒掛的情況（由于招聘市場變化，新人薪酬高于同等級的老員工），那些讓人有奔頭的企業里，老員工是不會計較這一點的，因為他們的整體收入遠遠高于新人，他們對自己奮斗到現在所獲得的收入感到滿意。
新人們往往會通過各種途徑打聽老員工的收入水平，當他們聽到的是令其羨慕的數字時，那種“想干下去，以后跟他們一樣”的念頭就油然而生了。老胡記得自己剛畢業加入某知名企業的時候，聽到最多的就是老員工年底獲得多少股票分紅的消息，甚至一群年輕人經常盯著老員工們的各種物品，私下里溝通聊起對一些品牌的向往，這樣的情況并不是主流管理者們倡導的，但就是現實，新人希望看到老人是成功的。
反過來，如果一個組織里聽到的都是老員工的吐槽，新人看到他們竭盡全力卻沒有體面的收入時，覺得他們干了那么多年還不如才加入公司的自己，那么他們的內心也會隱隱不安，也會產生懷疑，缺乏動力。
我的建議是：公司要有完善且合理的收入體系，干得久并不意味著收入就高，但一定不能讓干得久干得好的人吃虧，這需要設計系統的中長期激勵體系。老員工的收入是在個人利益上產生“有奔頭”感覺的重要參照。
02 情感：羨慕公司對待老員工的做法
研究諸多職場人的狀態后發現，他們現在的收入和職位是多年前的目標甚至夢想，可實現之后卻沒有以前那樣快樂，因為他們處在一個沒有情感的組織里，眼里只有工作和收入這兩個要素，但人是需要情感的，他們需要被尊重、被認可，而不是等價交換（其實很多情況下還談不上等價，只是沒有更好的選擇罷了）。
多年前的一次交談讓我印象非常深刻，那是去某知名的國際商用空調制造公司講課，來回接送都是同一位司機，熟悉了，就在回程時聊起了個人情況。他很驕傲地說起自己在公司干了整整二十年，現在兒子本科畢業了，也進入這家公司做技術工程師。
當時很替他高興，培養孩子不容易，而且有了好的起點，開玩笑說：“這下兒子一進公司收入就超越做父親的了。”
結果這位師傅“一臉不屑”地說：“就他？差遠了，我干了二十年了，雖然我是司機，他的工資要趕上我還要努力好幾年，而且我們老員工的福利他根本沒資格，我們滿五年、十年、十五年、二十年的都有特別獎勵，今年還要出國旅游，他就算現在一來當經理也沒這個福利！”
這次交談讓我感觸頗深，新人加入公司看到的是老員工滿滿的自豪，看到的是公司用心對待和感恩他們，這會讓他們相信自己的滿腔熱情投入不會錯付。
而那些讓人沮喪的公司里，即使薪資待遇極具競爭力，但人們看到的是老員工奮斗多年被無情淘汰，看到的是在利潤面前情感一無是處，他們怎么敢全力投入，只會一心想著掙夠資歷背書，拿到更高職位，再去尋覓更高處。
公司怎么對待老員工，會被所有人看在眼里，因為他們總有一天會成為老員工。
建議：不要簡單把聘用人才當作“投資”行為，公司就好比一個社交網絡，管理者們要將心注入，要設計一些機制，讓所有人都能看到，公司和員工之間不是簡單的勞動力交易關系，而是共同創造事業，要對彼此投入的時間而感恩。
03 發展：羨慕老員工的成長
記得二十多年前我在加入華為公司工作時，很多普通消費者并不了解這家公司，但我們不僅興奮地入職，而且進入公司后更加充滿激情，因為每天都能聽到很多老員工的故事，他們伴隨著公司的發展歷程，這些故事告訴了我們應該如何為客戶服務，如何面對挑戰，如何采取符合公司文化的行為… … 更為關鍵的是，我們看到了很多老員工（年齡并不老）就這樣快速成長起來，看到了公司對員工成長的高度關注，看到那些有著七八年司齡的人仍然在高速成長，這也帶動我們進入了高節奏的個人成長過程中，回想起來，這是在我職業生涯中最覺得有奔頭的一段，這是后來即使擔任多家企業高管也不曾有過的體會。
如果公司里存在著“老員工成長緩慢、老員工沒有發展”的氛圍，不僅會讓組織發展陷入低效，對于團隊而言也并非好事。
曾經給一家知名化工企業剛入職三個月的新員工做培訓，集團領導很重視，說這批人都來自不錯的學校，資質很好，希望能成為后備管理人才，但入職三個月里，招聘來的120位大學生已經流失了四十多位，剩下的這些人也狀態不夠好，安排的工作都會做，但普遍沒有那種年輕人該有的探索精神和活躍度。
我決定改變傳統培訓的氛圍，而是與他們進行“談心”和發展問題的工作坊研討，發現這群大學生的確心態很不穩定，抱怨薪酬偏低、工作量大等，可是并不是有人逼著他們來的啊，薪酬條件在簽約的時候是雙方認可的，為什么才來三個月就開始抱怨呢？經過了幾番交流引導，才發現背后的原因。
一位學員說道：“我們年輕人就是要求發展，薪酬低點沒關系，只要公司好有發展就不怕。但我們來了后才發現，公司是很穩定，但根本沒有發展機會。”
我很好奇，問道：“你們才來三個月，怎么就知道沒有發展機會？而且一般我不會給新員工講課的，你們集團領導一定要請我來給你們做分享，這說明對你們很重視啊。”
另一位學員說：“我們不是傻子，看看那些老員工就知道了。我們頭上的那些主管、經理基本上都在公司干了十年以上了，而且我們了解過，技術骨干和管理層就沒有司齡低于五年的。我們在這里干五年才有提拔機會，那還不如現在就離開。”
年輕人們很坦誠，其實也看得出他們的狀態很糟糕（也和人力資源部存在一定的失職有重要關系，缺乏良性的溝通和及時疏解疑惑），他們中一大半已經在投簡歷了。
誰也沒想到是這樣的情況，集團領導得知后哭笑不得，他說：“正是因為公司過去過于穩定，活力不足，當然也對職業發展通道的建設嚴重不足，才花大力氣大決心招募這么多大學生來培養，就是希望他們能很快接手，而且今年公司業務需求增長巨大，人才嚴重缺乏，晉升機會是很充裕的。”
建議：不論新老員工，公司一定要構建出發展通道，否則抬頭就是天花板的感覺會讓人沒有希望。如何激發老人做新事，如何培養新人做老事，是值得很多公司去好好思考和設計的。當員工們看不到發展空間時，即使他們能把當前的工作做到很優秀，也無法產生動力。
我經常這樣形容：公司經營人才就像一盤棋，你不能通過替換棋子來贏，而要通過合理的布局，通過挪動棋子到不同的位置上去發揮更大的作用來贏。
結束語
產生讓人羨慕老員工的情況，其實是一種綜合效應，它意味著在多個維度給予每一位員工成長性滿足，讓他們覺得有奔頭。如果一個公司里沒人愿意干長久，甚至離開的人反過來“嘲笑”留著的人，而老員工又表現出一副“你們千萬別步我們后塵”的態度，那么，即使這家企業當前盈利很好，也是不具備持續發展力和競爭力的。
還有很多企業領導者說，老員工不行啦，要淘汰！的確，是有很多老員工跟不上企業的發展，還有的占據著位置和資源不干活，那該淘汰就要淘汰。但本文所講的老員工是指那些依舊在努力且不斷創造價值的人，領導者們要注意，千萬別用著人，嘴還喊著無用。
老員工過得如何，就是能照出公司經營水平的一面鏡子。
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